Ieri è stata celebrata la festa della donna, che ho visto ricordare in mille modi, con un unico denominatore comune: la parità di genere.

L’8 marzo è infatti associato al tema della disuguaglianza mai superato tra uomini e donne, anche se non è l’unico ambito in cui si può parlare di disparità.

Ma è giusto continuare a parlarne, con dati alla mano, per poter costruire poi un futuro diverso.

Partiamo quindi dai dati:

• tra 190 capi di stato, 9 sono donne.

• Tra tutti i parlamentari del mondo, solo il 13% sono donne.

• I 2/3 di senior manager uomini hanno figli, ma solo 1/3 di senior manager donne ha figli.

Dati che non sono cambiati dal 2002 creando una situazione stazionaria.

Il fenomeno denominato “Glass ceiling” (soffitto di vetro) consiste in tutte quelle volte che ci si trova in una situazione dove nei ruoli di potere più alti non si trovano mai alcune figure. È, in breve, l’impossibilità di fare carriera a causa di disparità di genere o etniche.

Basti pensare ai problemi legati all’etnia: solitamente il ruolo del leader è svolto da un uomo bianco.

Spesso e volentieri però questo discorso emerge principalmente quando si fa riferimento al genere. Più si sale di posizione legata al potere, meno donne si trovano.

È come se ci fosse un soffitto invisibile, di vetro, sopra le teste di alcune donne, le quali non riescono ad avanzare nella loro carriera: non esiste una legge che vieti alle donne di crescere lavorativamente parlando, però nei fatti è proprio ciò che accade.

Ogni 8 marzo l’Economist pubblica il Glass Ceiling Index, un indicatore di tale limite in 29 Paesi. L’Italia, nel 2020, si è collocata a metà classifica.

Sorge spontanea la domanda: perché sono poche le donne che fanno carriera?

Banalmente, si potrebbe rispondere sostenendo la misoginia della società odierna. A volte sono le donne stesse che si boicottano pensando di non essere all’altezza, solo perché non rispondono a canoni prettamente maschili.

Esiste però anche un’alternativa che lascia al genere femminile una speranza. Si tratta di un’affermazione del direttore operativo di Facebook, Sheryl Sandberg, la quale afferma che:

“le donne non devono arrendersi alla società o ad ambienti di lavoro ostili e competitivi, devono al contrario reagire”.

Per farlo, la Sandberg offre 3 suggerimenti alle donne:

1. Sit at the table -> siediti al tavolo e prendi posto, fai sentire la tua opinione. Se le donne per prime non si siedono al tavolo, chi le prenderà in considerazione?

2. Make your partner a real partner -> se uomo e donna hanno un bambino, la donna solitamente si occupa della casa e del bambino tre volte di più di quanto lo faccia l’uomo. Ovviamente tale situazione andrà a compromettere l’attività lavorativa femminile. I lavori dovrebbero essere equamente divisi

3. Don’t leave before you leave -> non mollare prima del tempo, non smettere di accettare promozioni e progetti se hai in mente una maternità. Rimani fino alla fine!

Altro aspetto che rimarca le disparità di genere, contrariamente alle aspettative, è quello delle quote rosa.

Le quote rosa obbligano le organizzazioni a riservare un certo numero di cariche alle donne al fine di equilibrare la presenza di uomini e donne nelle sedi decisionali. Il problema che si crea è che eliminano il criterio meritocratico: arginano la conseguenza del Glass Ceiling, ma non intervengono sulla causa.

Importante è tenere in considerazione anche gli ambiti lavorativi.

Per quanto riguarda la tecnologia, ad esempio, la presenza femminile è importante (40%-60%) nei lavori del futuro, come il marketing o la content production. Risulta, al contrario, molto limitata (12%) nel settore dell’ICT.

È proprio all’interno delle discipline STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) che si registra il livello di disparità maggiore.

Si potrebbero fare passi avanti per raggiungere la parità di genere, ad esempio:

• Attraverso l’assunzione diversificata, così che venga garantita la differenziazione funzionale
• Innescare nella cultura un pensiero differente, maggiormente inclusivo, creativo e innovativo
• La gestione deve organizzarsi secondo stili e orientamenti manageriali diversi

Ciò fa riflettere, in quanto proprio le professioni digitali potrebbero aiutare le donne a conciliare più facilmente vita lavorativa e vita familiare. Sarebbe possibile, infatti, scegliere orari di lavoro che siano il più possibile compatibili con gli impegni personali o sociali. La flessibilità risulterebbe un’alleata, e ciò potrebbe contribuire ad aumentare i tassi di occupazione delle donne madri.

Ma purtroppo siamo ancora lontani dall’aver trovato un equilibrio.

Secondo l’Istat:

• il 32% delle donne lavora part-time, contro il 7% degli uomini

• il 60% del lavoro part-time femminile è involontario. Il genere femminile preferirebbe lavorare a tempo pieno, ma la società ha da sempre stabilito che i compiti legati alla cura (di bambini, anziani, ecc.) spettassero alle donne.

• una donna che va in maternità, nei 20 anni successivi perde il 12% della retribuzione potenziale; il 20% se al momento della maternità non aveva un posto fisso.

• Il gender pay gap complessivo in Italia nel 2015 era pari al 43,7%, considerando che più della metà delle donne italiane non ha un’occupazione.

Come spingere il cambiamento necessario?

Uno studio condotto da McKinsey & Co evidenzia come le aziende con il più alto tasso di partecipazione delle donne al top management e a livello di consiglio d’amministrazione abbiano il 15% in più di probabilità di ottenere rendimenti sopra la media del proprio settore industriale.

Quale sarà il motivo?

Forse il modello di organizzazione maschile, eccessivamente basato sulla competizione e sulle performance, non funziona più così bene nel mondo di oggi.

Forse un modello che riservi un posto anche a quelle soft skills (empatia, creatività, sensibilità, capacità organizzativa, leadership) tipiche delle donne, ha più possibilità di successo. Ed è stato già scelto da grandi aziende come Avon (cosmetica) e PepsiCo (alimentare) per citarne alcune, che ai posti di comando hanno perlopiù donne.

Forse una combinazione vincente di qualità maschili e femminili è ciò che serve davvero!

Si può dunque affermare che esiste una parità di genere o siamo ancora lontani dal suo raggiungimento?

È chiaro che la strada è ancora lunga, quello che non si deve mai fermare è portare alla luce il tema, far parlare le donne, e contribuire al cambiamento della nostra società.

 

Voi che esperienza in azienda avete? Come donne vi sentite valorizzate e avete le stesse opportunità di crescita dei colleghi uomini? Fatemelo sapere nei commenti, il tema mi è caro e ne parleremo certamente ancora!

Ci vediamo tra due settimane!

 

Lettura suggerita: Report Finale sulla Parità di genere in Europa